87 (18.3). Дисциплинарные взыскания, порядок их применения, обжалование и снятие
1) За совершение дисциплинарного проступка (то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей) работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
а) замечание;
в) увольнение.
2) ФЗ, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
3) К дисциплинарным взысканиям относится увольнение работника по ряду оснований, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
4) Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных ФЗ, уставами и положениями о дисциплине.
5) При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Порядок применения дисциплинарных взысканий (ст.193 ТК):
1) До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение (если по истечении 2 рабочих дней указанное объяснение не предоставлено – составляется акт).
2) Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
3) Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка (не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников).
4) Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка (по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности – позднее 2 лет со дня его совершения) (в указанные сроки не включается время производства по УД).
5) За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
6) Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе (если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись – составляется акт).
7) Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению ИТС.
Снятие дисциплинарного взыскания (ст.194 ТК):
1) Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он будет считаться не имеющим дисциплинарного взыскания.
2) Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
88 (33.3). Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю: понятие, основание, условия
Сторона ТрД, причинившая ущерб другой стороне ТрД, возмещает его в соответствии с ТК РФ и иными ФЗ (ч.1 ст.232 ТК).
Материальная ответственность стороны ТрД наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действия или бездействия), если иное не предусмотрено ТК РФ или иными ФЗ (каждая из сторон ТрД обязана доказать размер причиненного ей ущерба) (ст.233 ТК).
Работники обязаны бережно относиться к имуществу работодателя и принимать меры к предотвращению ущерба, а работодатель обязан создавать работникам условия, необходимые для нормальной работы и обеспечения полной сохранности вверенного им имущества.
Материальная ответственность работников – одно из средств защиты форм собственности (представляет юридическую обязанность работника, виновно причинившего ущерб, возместить его в установленном законом порядке).
ТК РФ, регулируя возмещение материального ущерба работниками, преследует цели:
1) полное или частичное возмещение ущерба, причиненного имуществу работодателя;
2) оказание воспитательно-дисциплинирующего воздействия на работника для достижения более бережного отношения к имуществу организации;
3) охрану ЗП работника от незаконных удержаний.
Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб (неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат) (ч.1 ст.238 ТК).
Прямой действительный ущерб (ч.2 ст.238 ТК):
1) реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества);
2) необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества (либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам).
Материальная ответственность работника исключается в случаях (ст.239 ТК):
1) возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости, необходимой обороны;
2) неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.
Материальная ответственность работников по ТрП за ущерб, причиненный ими работодателю, отличается от имущественной ответственности за причинение вреда, установленной нормами ГрП:
1) работник отвечает только за прямой действительный ущерб и не возмещает неполученные доходы (упущенную выгоду) (по нормам ГрП причиненный вред подлежит возмещению в полном объеме лицом, причинившим его (ст.1064 ГК РФ));
2) взыскание осуществляется из ЗП работника (размер ущерба по ТрП ограничивается, как правило, по отношению к его среднему месячному заработку и не должен его превышать, чего нет при ответственности по ГрП);
3) правила удержания материального ущерба в ТрП допускают это удержание властью работодателя в определенные сроки в ограниченном размере (чего нет при ответственности по ГрП);
4) работодатель обязан создавать для работника условия, необходимые для нормальной работы и обеспечения полной сохранности вверенного ему имущества (в ГрП сам ответственный за вред обеспечивает такие условия).
Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично (с согласия работодателя работник может передать для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное имущество).
Работодатель имеет право с учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб, полностью или частично отказаться от его взыскания с виновного работника (собственник имущества организации может ограничить указанное право работодателя в случаях, предусмотренных ФЗ, иными НПА РФ, законами и иными НПА субъектов РФ, НПА органов МСУ, учредительными документами организации) (ст.240 ТК).
Материальная ответственность по ТрП наступает при следующих условиях:
1) При наличии прямого действительного ущерба (характеризует объективную сторону состава правонарушения, совершенного работником).
2) При наличии противоправности в поведении работника, причинившего ущерб (противоправным является такое поведение работника, когда он не исполняет свои трудовые обязанности, установленные ТК РФ и иными НПА, содержащими нормы ТрП, правилами внутреннего трудового распорядка, приказами (распоряжениями) работодателя).
3) Если ущерб причинен по вине работника (формы вины – умысел (прямой и косвенный) и неосторожность (легкомыслие и небрежность)) (бремя доказывания вины работника в причинении ущерба возлагается на работодателя).
4) При наличии причинной связи между деянием работника и прямым действительным ущербом (работодатель должен установить, в результате чьих конкретных действий был причинен ущерб).
Материальная ответственность работников – юридическая обязанность работника возместить в пределах и порядке, установленных ТрЗ, прямой действительный ущерб, причиненный его виновными противоправными действиями имуществу работодателя.
Алгоритм применения дисциплинарного взыскания
Работников порой приходится не только поощрять, но и наказывать. Привлекая сотрудника к дисциплинарной ответственности, важно соблюсти все этапы этой процедуры.
Дисциплинарное взыскание: как правильно наказать?
Наказывать сотрудников — дело неприятное, но в деятельности компании без этого порой не обойтись. Применяя наказание, очень важно соблюсти процедуру, предусмотренную Трудовым кодексом. Мы расскажем, как правильно привлечь работника к ответственности за нарушение дисциплины труда.
За что и как наказывать
Дисциплинарное взыскание следует применять, если сотрудник не выполнил свои обязанности или выполнил их плохо. ТК РФ предусматривает следующие виды наказания за дисциплинарный проступок:
- замечание;
- выговор;
- увольнение по соответствующим основаниям.
Никаких других формулировок трудовое законодательство не допускает (ч. 4 статьи 192 ТК РФ), поэтому нельзя наказывать работника «лишением премии», «строгим выговором» или «снятием с доски почета».
Чтобы привлечь сотрудника к ответственности, нужно обязательно доказать его вину в произошедшем индиценте: что было сделано неправильно, какой пункт должностной инструкции, трудового договора или иного документа компании был нарушен.
Определяя вид наказания, нужно учесть тяжесть совершенного проступка (к каким последствиям он привел) и сопутствующие обстоятельства, которые влияют на степень вины. Применяемые меры должны быть соразмерны как вине сотрудника (насколько он своими действиями мог повлиять на ситуацию), так и негативным для компании последствиям от проступка.
За одно нарушение можно применить только один вид ответственности.
Сроки привлечения к ответственности
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения нарушения (не путайте с днем совершения проступка). Этот срок считается со дня, когда руководителю проштрафившегося сотрудника стало известно о проступке. Если работник болел или был в отпуске, эти периоды не учитываются при определении месячного срока. Факт нарушения фиксируется, как правило, докладной запиской, актом о нарушении, аудиторским заключением, итогами ревизии или иными аналогичными документами.
Нужно учитывать, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев с даты совершения проступка, а по итогам ревизии, аудиторской проверки — позднее двух лет.
Порядок применения дисциплинарных взысканий
Процедура, предусмотренная статьей 193 ТК РФ , состоит из трех этапов.
- Обнаружив нарушение, затребуйте у работника письменное объяснение. Писать объяснительную записку провинившийся имеет право в течение двух дней, а может и вовсе отказаться это делать. Тогда по истечении двух дней составьте акт об отказе дать объяснения.
- Издайте приказ о наложении дисциплинарного взыскания. В приказе сошлитесь на документы-основания: докладную записку, объяснительную или акт об отказе дать объяснения, прочие документы, подтверждающие нарушение и вину работника.
- В течение трех рабочих дней (не считая времени отсутствия сотрудника на работе) ознакомьте работника с приказом, а если тот отказывается поставить подпись — составьте акт об отказе ознакомиться с приказом.
По общему правилу (статья 194 ТК РФ), взыскание действует в течение одного года, а потом считается снятым. Однако работодатель имеет право и раньше года отменить приказ о наказании работника.
Помните и о том, что он может обжаловать примененное наказание в суде или в инспекции по труду.
