Ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Как распрощаться с сотрудником, не исполняющим трудовые обязанности?

Трудовой кодекс РФ предоставляет работодателю возможность уволить работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Но практика показывает, что немногие работодатели расстаются с нерадивыми сотрудниками по этому основанию. И их можно понять: чтобы горе-работник не вернулся назад по решению суда, нужно четко соблюсти множество формальностей. Однако специалисты, которые знают все тонкости процедуры, не боятся ее использовать.

Необходимость увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) обычно возникает на фоне конфликта работника и работодателя. А это может привести к тому, что руководитель, пытаясь побыстрее уволить работника, допускает ошибки, которые работник использует потом в суде. Поэтому при увольнении по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ необходимо соблюсти определенные правила.

Правила увольнения «по статье»

Нельзя увольнять работника в спешке – для увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ необходимо, чтобы работник совершил не одно, а несколько нарушений. Причем они должны быть все правильно задокументированы. За первый проступок к работнику применяется замечание или выговор, а уже за следующее нарушение работника можно уволить. Но увольнение только за два проступка является рискованным.

Если работник успешно оспорит одно из дисциплинарных взысканий, то пропадет признак неоднократности, исчезнет основание для увольнения и суд восстановит сотрудника на работе (см., например, Апелляционное определение Верховного суда Республики Тыва от 22.03.2016 по делу № 33-412/2016). Поэтому специалисты рекомендуют увольнять по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ при наличии трех и более нарушений.

При этом не забывайте, что виды дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к работнику, предусмотрены статьей 192 ТК РФ – это замечание, выговор и увольнение. Иных видов взысканий – предупреждение, строгий выговор, штраф и т. д. – не существует. А значит, и увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ после вынесения предупреждения или строгого выговора может быть работником вполне успешно оспорено.

Очередной пример из судебной практики: до увольнения к работнику за два проступка были применены взыскания в виде строгих выговоров. Суд восстановил сотрудника на работе и указал, что не допускается применение взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Таким образом, наложение на истца дисциплинарных взысканий, не указанных в ТК РФ, нельзя признать законным (Апелляционное определение Московского городского суда от 12.07.2018 № 33-30837/2018).

Рискованной будет и ситуация, когда к работнику применяются замечание или выговор и следом увольнение по схожим нарушениям, совершенным в один период. У работника просто не будет времени на исправление. Суд укажет, что неоднократности в таком случае нет (см., например, Определение ВС РФ от 24.07.2017 № 5-КГ17-96). По своей сути увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ подразумевает, что работник, совершив проступок, понес справедливое наказание, но не раскаялся в содеянном и повторно нарушил дисциплину труда, – тут уж остается его только уволить, ведь «вставать на правильный путь» он не собирается, что продемонстрировал своим поведением.

На практике встречаются и такие случаи, когда работодатель за один и тот же проступок сначала объявляет замечание или выговор, а потом за это же нарушение увольняет работника «по статье». Естественно, так делать нельзя.

Снова иллюстрация из судебной практики: работодатель объявил выговор работнику за непредставление журналов инструктажей с внеплановой записью о проведении инструктажей электромонтеров и в тот же день уволил его. Суд указал, что за один и тот же проступок на истца было наложено два дисциплинарных взыскания. При этом отклонил довод ответчика о том, что, несмотря на применение дисциплинарного взыскания (в виде выговора), требование о предоставлении журналов истцом до момента увольнения в этот же день исполнено не было (Апелляционное определение Московского городского суда от 10.08.2018 № 33-34963/2018).

Чтобы не наломать дров при оформлении увольнения и не составлять документы впопыхах, учитывая, что унифицированных форм для большинства из них нет, рекомендуем заранее запастись своими формами документов, которые могут в будущем понадобиться, – под конкретные ситуации:

• актов об опоздании на работу, о невыполнении поручений, о непредставлении письменных объяснений, об отказе от удостоверения своей подписью фактов ознакомления с документами, выдачи трудовой книжки и пр.;
• служебных записок о привлечении к дисциплинарной ответственности;
• требований о предоставлении письменных объяснений и т. п.

Во многих компаниях разработаны и внедрены специальные регламенты привлечения к дисциплинарной ответственности с подробно прописанными процедурами, с применением блок-схем, шаблонов документов и пр. Это, конечно, помогает оптимизировать трудозатраты по оформлению увольнений и при необходимости позволяет руководству вычислить, по вине кого из ответственных лиц кадрового, юридического или иного подразделения на практике допущены промахи в составлении документов, которые повлияли (или могли бы повлиять) на дальнейшее оспаривание увольнения.

«Экзотические» причины для увольнения

Однако наличие такого регламента может сыграть и против работодателя, если он нарушит им же установленные правила, а работник это использует как аргумент в свою пользу при рассмотрении в суде спора о восстановлении на работе.

Поэтому лучше составить для себя краткую пошаговую инструкцию для увольнения по каждому из так называемых виновных оснований и актуализировать ее по мере поступления информации об изменениях действующих нормативных правовых актов (или при выявлении новых тенденций судебной практики по соответствующим группам споров, как это у нас часто сейчас бывает). Так, готовая пошаговая инструкция, как уволить по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ, у вас уже есть, достаточно просто распечатать текст статьи и держать его под рукой как памятку.

Тогда при поступлении от руководства указания уволить какого-либо нерадивого сотрудника «по статье» вы сможете оперативно оформить необходимую документацию и проконсультировать всех вовлеченных должностных лиц: кому какую служебную записку надо составить, в присутствии кого будет составляться акт о непредставлении письменного объяснения и пр.

Проступок должен быть соразмерен наказанию

Список нарушений, за которые к работнику можно применить дисциплинарное взыскание, в том числе уволить по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ, приведен в пункте 35 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума ВС РФ № 2).

К таким проступкам относятся:

• отсутствие на работе;
• отказ от выполнения трудовых обязанностей;
• отказ от прохождения медосмотра;
• отказ от обучения по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации.

Причем данный перечень исчерпывающим не является. К подобным нарушениям можно отнести любое неисполнение либо ненадлежащее исполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей.

Но в то же время нельзя уволить работника за незначительный проступок. Работодатель должен учесть тяжесть проступка, а также обстоятельства, при которых он был совершен. Если это не будет сделано, это может повлечь восстановление уволенного на работе.

Надо понимать, что даже если работника неоднократно привлекали к ответственности в виде замечания или выговора, это не значит автоматически, что любое незначительное нарушение может стать причиной для его увольнения. Если работодатель соблюдает условия, указанные в пункте 5 части 1 статьи 81 ТК РФ, только формально, суд сочтет увольнение в конкретной ситуации несправедливым и восстановит сотрудника на работе (см., например, Определение Санкт-Петербургского городского суда от 24.01.2012 № 33-754/2012).

Не стоит упускать также оценку предшествующего поведения работника. Если он регулярно поощрялся за успехи в работе, имеет продолжительный стаж работы, то данные обстоятельства должны быть приняты во внимание при применении дисциплинарного взыскания. Немаловажно учесть и тот факт, устранил ли работник допущенные нарушения (Апелляционное определение Московского городского суда от 04.06.2013 по делу № 11-12568).

Соблюдаем процедуру увольнения

Увольнение «по статье» требует соблюдения определенной процедуры, нарушение которой (даже при наличии фактических причин для увольнения) является основанием для восстановления сотрудника на работе (Апелляционное определение Московского городского суда от 08.09.2014 по делу № 33-18654/2014). Именно ее нарушения и боится большинство кадровиков, потому что обеспечить законность процедуры – их обязанность (и они первые, кого могут призвать к ответу, если что-то пойдет не так).

Добавим также, что процедура применения дисциплинарного взыскания формально позволяет применить к работнику взыскание даже без участия самого работника. Этим на практике пользуются недобросовестные работодатели. Как это происходит: работнику вменяется какое-то нарушение, запрашивается его письменное объяснение, составляется акт о том, что он якобы отказался его дать, издается приказ о применении взыскания и составляется акт об отказе работника ознакомиться с приказом под подпись.

За что работник может требовать возмещение морального вреда работодателем?

То есть по факту в такой ситуации ни в одном документе нет подписи сотрудника. Ее отсутствие объясняется как отказ работника ознакомиться с документами, в подтверждение чего составляется акт с подписями свидетелей. Однако такие «схемы» часто раскрываются в суде, поэтому мы призываем ими не пользоваться для подтасовки фактов.

Снова обращаемся к судебной практике: Московский областной суд Апелляционным определением от 29.01.2018 по делу № 33-1435/2018 восстановил уволенного сотрудника на работе. Тот утверждал, что не имел дисциплинарных взысканий. Предоставленные работодателем документы о применении взысканий в виде замечаний не были подписаны работником.

В связи с этим суд исследовал доказательства непосредственно: заслушал показания свидетелей, подписи которых содержатся в каждом акте и уведомлении, явившихся основанием для издания приказов об объявлении замечаний.

Суд отметил, что их показания противоречат друг другу в части указания конкретного места (помещения), в котором истцу в их присутствии предлагалось ознакомиться с уведомлениями о необходимости дать объяснения по фактам дисциплинарных проступков, актами о непредставлении данных объяснений, приказами о применении взысканий. Так на основании несогласованности между собой показаний свидетелей суд признал применение замечаний неправомерным и, как следствие, восстановил истца на работе.

При обнаружении факта совершения дисциплинарного проступка необходимо его незамедлительно задокументировать. Чаще всего это делается актом. Затем начальник сотрудника пишет на имя руководителя организации служебную записку с просьбой принять соответствующие меры. Причем если у работника уже есть дисциплинарное взыскание, то в качестве меры воздействия к нарушителю может быть применено и увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Напомним, что дисциплинарное взыскание (выговор или замечание) не должно быть снятым досрочно или с течением времени (один год с даты издания приказа о применении взыскания). Естественно, его применение тоже должно соответствовать требованиям, установленным статьями 192–193 ТК РФ. Добавим также, что, хотя составление таких документов, как служебная записка и акт, прямо не предусмотрено ТК РФ, работодатель должен заручится доказательствами нарушений со стороны работника, а акты и служебные записки на практике как раз к ним и относятся.

Нужно помнить, что при рассмотрении судебного дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка возлагается именно на работодателя. Поэтому при увольнении «по статье» у работодателя должны быть заранее сформированная четкая позиция и неопровержимые доказательства вины работника (Апелляционное определение Смоленского областного суда от 24.02.2015 по делу № 33-631/2015, п. 34 Постановления Пленума ВС РФ № 2).

После надежной фиксации факта совершенного проступка нужно запросить у провинившегося работника объяснение. Если вы допускаете, что работник так просто его вам не предоставит, лучше составить требование в письменном виде. Позже в суде этот документ станет еще одним доказательством того, что работодатель уволил работника законно. Если работник отказывается дать письменное объяснение и расписаться в получении требования, то необходимо составить об этом акт (можно по аналогии использовать образец акта о непредоставлении письменного объяснения) или сделать отметку непосредственно на требовании.

Работнику отводится два рабочих дня на дачу объяснений (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Отсчет начинается не со дня вручения требования под подпись (или составления акта об отказе удостоверить факт получения требования подписью), а со следующего рабочего дня. Например, требование работнику вручено 15 июля 2019 года. Значит, объяснение он может дать до конца рабочего дня 17 июля 2019 года.

Даже если работник в день получения требования о даче объяснения сразу вполне четко и определенно отказался его предоставить, применять к нему взыскание в тот же день нельзя, нужно подождать полных два рабочих дня, так как работник может передумать и написать объяснительную.

Норма части 1 статьи 192 ТК РФ однозначно предписывает, что акт составляется, «если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено». То есть, когда прошли два рабочих дня и объяснения не последовало, составляйте в конце второго рабочего дня или в третий рабочий день акт с подписями лиц, которые могут засвидетельствовать факт отсутствия объяснения.

Ответственность за нарушение должностной инструкции

Работника могут привлечь к дисциплинарной ответственности за нарушение должностной инструкции, если он не выполнил возложенные на него обязанности или допустил недочеты. Конкретное взыскание определяет работодатель, вплоть до увольнения.

Я юрист по трудовому праву. В этой статье я расскажу, для чего нужна должностная инструкция и чем грозит ее нарушение; как применяется дисциплинарное взыскание, в какие сроки; когда наказать нельзя и что делать работнику, которого привлекли к ответственности незаслуженно.

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 (800) 302-57-35 Бесплатный звонок для всей России.

В статье расскажем:

Кратко о должностной инструкции

Когда человек устраивается на работу, его должны ознакомить с правилами внутреннего распорядка и другими внутренними документами, в том числе и с должностной инструкцией. Это делается до подписания трудового договора (статья 68 ТК РФ).

Есть два вида должностных инструкций:

1. Типовая (универсальная). Разрабатывается для конкретной должности, ею должны руководствоваться все сотрудники, работающие на ней. Например, инструкция для юристов, кадровиков, продавцов, бухгалтеров, и пр.
2. Индивидуальная. Оформляется под конкретную должность и человека. Прилагается к трудовому договору, в котором должна быть отсылка на нее.

В организациях чаще всего бывают типовые инструкции. Это удобно: делается один документ, в котором расписываются все сотрудники, а потом его отправляют в отдел кадров для хранения.

Особенности инструкции

В крупных организациях инструкции составляются юристами или кадровиками. Мелкие ИП оформляют все самостоятельно. В обоих случаях на документе обязательно должна быть подпись руководителя.

Что еще в ней указывается:

1. Основной раздел: порядок назначения на должность, замены в случае болезни или отпуска; требования к образованию и навыкам сотрудника.
2. Обязанности работника.
3. Права сотрудника.
4. Ответственность за несоблюдение инструкции, причинение ущерба компании, и пр.
5. Дата составления, подписи руководителя и работника.

Инструкция может быть как при приеме на работу, так и появиться после, если раньше ее не было. Если же она была, но по каким-либо причинам работодатель до заключения договора не ознакомил сотрудника с нею, и обязанности в договоре не прописаны, привлечь к ответственности за неисполнение будет проблематично.

Кроме того, обязанности в инструкции всегда прописываются под конкретную должность. Например, юрист не может продавать продукцию компании, а продавец – консультировать руководителя по юридическим вопросам.

Если ее нет

Некоторые считают, что отсутствие должностной инструкции – это грубое нарушение ТК РФ. На самом деле все не так. Ни один закон не обязывает организации иметь такие инструкции: вместо этого можно указывать обязанности сотрудников в трудовых договорах с ними. Такого же мнени я придерживается и Роструд.

Возможны и другие ситуации:

№1. При заключении трудового договора должностная инструкция была, но руководитель не ознакомил сотрудника с нею. В этом случае при нарушении обязанностей привлечь к ответственности не получится, если они не прописаны в договоре, но есть в инструкции.

№2. При трудоустройстве инструкция была, но ознакомили с нею после заключения договора. Ситуация спорная: с одной стороны, нарушение прав работника очевидно и он может отказаться ставить на ней подпись. С другой – если подпись поставлена, значит, сотрудник согласен с содержанием инструкции, и за нарушение привлечь его к ответственности можно.

№3. При оформлении договора инструкции не было, она появилась позднее. Работодатель может издать ее в любой момент. Если при этом меняются функции сотрудника по сравнению с договором, изменить все можно только с его согласия (ст. 74 ТК РФ). В одностороннем порядке работодатель не может их поменять, как и уволить работника, не согласного с инструкцией.

№4. Инструкция была, в процессе работы работодатель решил ее изменить. Здесь все то же самое: если меняются функции работника, обязательно его согласие. На нет и суда нет, уволить его нельзя.

Примечание: ответственность за отсутствие должностной инструкции для работодателя не предусмотрена.

Ответственность за нарушение должностной инструкции

Дисциплинарная ответственность работника

Специальная дисциплинарная ответственность

Что считается нарушением

Нарушением считается любое неисполнение или ненадлежащее выполнение должностных обязанностей, предусмотренных инструкцией. Но все зависит от того, что в ней указано. Например, нельзя наказать бухгалтера за то, что он не разработал финансовый план для предприятия, если это не входит в его функции по инструкции или договору.

Рассмотрим на примере инструкцию инженера-теплотехника, и что входит в его обязанности:

1. Обеспечение корректной работы оборудования компании. Если он совершил проступок, повлекший сильный износ оборудования, за это его могут наказать.
2. Ремонт и проведение профилактических работ теплотехнического оборудования. Если он что-то сделал неправильно или отказался ремонтировать технику, хотя это входит в его обязанности, применение взыскания допустимо.
3. Текущее обслуживание теплотехнического оборудования.
4. Тестирование новой техники, которую закупило предприятие. Если оно не проведено или выполнено ненадлежащим образом, а неисправность выявлена после начала эксплуатации оборудования, и вина инженера в этом доказана, наказать могут.
5. Проведение расчетов, проверка их корректности, если они выполнены сторонними специалистами.
6. Отслеживание потерь теплоэнергии, их сравнение с действующими нормативами.
7. Выявление и анализ факторов, влияющих на работу техники.
8. Соблюдение правил и норм технической и пожарной безопасности. Если из-за ошибки инженера на предприятии будет пожар, его могут уволить или еще хуже – привлечь к уголовной ответственности.
9. Участие в покупке запчастей для техники.
10. Обеспечение качественного использования рабочей одежды и оборудования, закупленного работодателем для работы.

И еще несколько примеров для наглядности:

№1. Женщина работает продавцом в магазине электроники. В ее обязанности входит консультирование клиентов, раскладка товара на витрине, приемка товара, оформление некоторых документов. К ней пришел покупатель, попросил показать смартфон. Она нагрубила ему и отказалась доставать устройство с витрины. В итоге покупатель пожаловался на продавца через книгу жалоб.

Через некоторое время управляющий магазином увидел жалобу в книге. По факту нарушения начата проверка, с продавца затребовали объяснительную записку. Предоставлять ее она отказалась. В ходе проверки изучены записи с камер видеонаблюдения, на которых четко видно и слышно хамство продавца и отказ продавать товар, хотя это входит в ее обязанности. Ей сделали выговор.

№2. Мужчина работает менеджером по продажам и аренде торгового оборудования. В его обязанности входит взаимодействие с компаниями-контрагентами: консультации по ассортименту, подбор техники по запросам клиентов, заключение договоров.

По его вине сорвалась крупная сделка, вследствие нарушения трудовых функций: по непонятным причинам он отказался сотрудничать с организацией, которая хотела купить оборудование. За это работодатель привлек его к дисциплинарной ответственности, т.к. в результате проверки стало очевидным нарушение должностной инструкции.

Чем грозит нарушение

За несоблюдение должностной инструкции сотрудника могут привлечь к дисциплинарной ответственности (ст. 192 ТК РФ).

1. Сделать замечание, если нарушение легкое и нет особых неблагоприятных последствий.
2. Объявить выговор, если сотрудник в течение года привлекался к ответственности или им совершен серьезный проступок, но оснований для увольнения нет или не хочется расторгать договор по другим причинам.
3. Уволить провинившегося по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ, если обязанности систематически не исполняются и у работника уже есть непогашенное дисциплинарное взыскание.

Работник считается подвергнутым взысканию в течение года после его применения (издания приказа). Через год взыскание автоматически снимается (ст. 194 ТК РФ). Но руководитель вправе сам его отменить до истечения 12 месяцев.

Есть и другие последствия

Если вы думаете, что все может ограничиться замечанием или выговором – рано расслабляться. Директор вправе вместе с наложением взыскания и лишить премии. Она выплачивается добровольно за добросовестное исполнение трудовых обязанностей, и логично, что ее могут урезать полностью или частично за дисциплинарный проступок.

Важно учитывать: лишить могут только премии, если это предусмотрено положением об оплате труда в компании. Она относится к стимулирующим выплатам. Урезать саму зарплату или надбавки за работу в особых условиях нельзя.

Главные особенности

Тонкости привлечения к ответственности за нарушение должностной инструкции в некоторых ситуациях бывают разные. Например, сотрудника может наказать сам директор, а вот самого руководителя вправе уволить только собственник.

Разберемся во всем детально.

Для работодателя

Генеральный директор – такой же наемный работник, как и все остальные, только функций и полномочий у него побольше. Но и на него есть управа: если он не будет соблюдать должностную инструкцию, наложить взыскание на него могут собственники бизнеса.

Если директор входит в состав учредителей, решение о привлечении к ответственности принимает совет директоров. Сам провинившийся по понятным причинам в голосовании не участвует.

А еще руководителя как должностное лицо могут привлечь к уголовной ответственности по статье 293 УК РФ за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей вследствие недобросовестного или небрежного отношения к службе. Но это касается только представителей органов власти, если их действиями причинен крупный ущерб или нарушены интересы граждан, организаций.

Санкциями данной статьи предусмотрен штраф до 120 000 руб. или в размере зарплаты или иного дохода за период до одного года. Также суд может приговорить к обязательным работам до 360 часов, исправительным работам до одного года или к аресту до трех месяцев.

Для учителя

Учителя тоже могут привлечь к дисциплинарной ответственности за нарушение должностной инструкции. В самых простых случаях – сделать замечание или выговор, а за серьезный проступок – уволить.

Пример: В обязанности учителя входит обучение учеников в соответствии с программой, которая должна быть реализована в установленные сроки. В результате проверки выяснилось, что учитель биологии не провел надлежащее количество часов, и исправлять это уже поздно. Его привлекли к дисциплинарной ответственности в виде выговора.

Примечание: за нарушение сроков реализации учебных программ ответственность несет и директор, но уже административную по ст. 19.30 КоАП РФ. Его могут оштрафовать на сумму до 50 000 руб. Для юридических лиц штраф выше – до 200 000 руб.

Для сотрудника ЖД

Сотрудник локомотивной бригады обязан соблюдать не только должностную инструкцию, но и Регламент, утвержденный Распоряжением ОАО «РЖД» от 12.12.2017 №2580р. Он регулирует порядок взаимодействия работников, связанный с движением поездов при возникновении аварийных и нестандартных ситуаций на путях.

В состав локомотивной бригады входят машинист и его помощник. Машинист обязан:

• обеспечивать график движения поездов;
• соблюдать технологии вождения поездов и производства маневровых работ;
• вносить достоверные данные в маршрут и другие документы;
• подтверждать квалификацию каждые 3-5 лет;
• руководить помощником и контролировать его действия;
• не вмешиваться в работу систем безопасности;
• немедленно принимать меры при выявлении неисправностей.

Это еще не все обязанности. Но, если по вине машиниста будет нарушен график движения поездов или начнут сбоить системы безопасности, его могут привлечь к ответственности.

Взыскания здесь стандартные: замечание, выговор или увольнение.

Для сотрудника МВД

Начальником ОВД в зависимости от должности полицейского утверждается должностная инструкция, где указываются исчерпывающие функции и обязанности. Сам документ должен разрабатываться в соответствии с положениями Приказа МВД РФ от 25.09.2012 №886 «Об утверждении…».

Например, в обязанности следователя обычно входит:

• обеспечение сохранности данных, полученных в ходе следственных мероприятий;
• принятие мер по определению и розыску лиц, виновных в преступлениях;
• возобновление расследования при выявлении новых обстоятельств;
• выдача поручений по проведению экспертиз и других действий;
• составление планов, протоколов, схем и иных следственных документов;
• проведение осмотра места происшествия, опроса свидетелей.

Если в результате проверки будет обнаружено, что следователь не опросил потерпевших или свидетелей, не отправил улики на экспертизу или не составил протокол, на него могут наложить взыскание: замечание, выговор, строгий выговор, перевод на нижестоящую должность, предупреждение о неполном служебном соответствии. За тяжелые проступки из МВД увольняют (ст. 50 ФЗ от 30.11.2011 №342-ФЗ «О службе в органах…»).

Важно соблюдать сроки

Если человек работает по трудовому договору, его могут наказать за дисциплинарный проступок в течение одного месяца с момента обнаружения. Время разбирательств, отдыха или болезни в этот период не входит (ст. 193 ТК РФ).

Но есть важное ограничение: взыскание может быть применено не позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Если же он выявлен по результатам ревизии, финансово-хозяйственной или аудиторской проверки – не позднее двух лет.

Сотрудника МВД привлечь к дисциплинарной ответственности за нарушение должностной инструкции можно в течение двух недель с момента, когда руководителю стало известно о его проступке. И не позднее полугода со дня его совершения (ст. 51 ФЗ №342-ФЗ).

Когда нельзя наказать

В реальности работодатели не всегда справедливы, и применяют взыскания даже тогда, когда это нельзя делать. В такой ситуации сотрудники могут их оспорить.

К ответственности нельзя привлекать, если:

1. Проступок совершен по приказу или распоряжению руководителя.
2. Работник не был ознакомлен с должностной инструкцией или не соглашался с изменениями в ней.
3. Сотрудник действовал под влиянием обстоятельств непреодолимой силы, и не мог поступить иначе ввиду высоких рисков неблагоприятных последствий для имущества компании или здоровья персонала.

Также нельзя наказать за невыполнение обязанностей, которые не были предусмотрены инструкцией.

Порядок привлечения к ответственности

Директор может узнать о проступке сам, по докладной или служебной записке от другого сотрудника. После этого он должен составить акт о нарушении и сделать следующее:

1. Потребовать у провинившегося работнику объяснительную записку. Ее необходимо представить в течение двух рабочих дней. Если он отказывается от объяснений – составить акт об этом.
2. Провести служебное расследование, чтобы установить обстоятельства произошедшего, круг причастных лиц, возможные последствия нарушения. Если есть основания для привлечения к уголовной ответственности – сообщить об этом в правоохранительные органы.
3. Определиться со взысканием. Оно должно быть соразмерно проступку. Если провинившийся ранее не привлекался к ответственности, уволить его практически невозможно по закону. Зато можно сделать замечание или выговор.
4. Вынести приказ о дисциплинарном взыскании за нарушение должностной инструкции. В нем указывается выбранное наказание: замечание, выговор или увольнение.
5. Ознакомить работника с приказом в течение трех дней. Он должен поставить подпись об ознакомлении. Если он отказывается расписываться, на приказе делается соответствующая пометка.

На этом процедура заканчивается. Если же в качестве наказания сотрудника увольняют, в последний рабочий день нужно рассчитаться с ним, выплатив зарплату и компенсацию за все неиспользованные дни отпуска. Также выдаются все документы, связанные с трудовой деятельностью.

Содержание и образец приказа

Унифицированной формы приказа нет, она должна быть утверждена в самой организации.

Что в нем указывается:

• дата и номер;
• название компании;
• Ф.И.О., должность руководителя;
• Ф.И.О., должность провинившегося сотрудника;
• формулировка «в связи с нарушением должностной инструкции приказываю объявить замечание (выговор)»;
• документ-основание: объяснительная, докладная, служебная записки; акт о нарушении;
• подписи: работодателя, работника, кадровика.

Если вы не согласны со взысканием

Если вы считаете, что вас привлекли к ответственности необоснованно и закон на вашей стороне, можно попробовать договориться с работодателем об отмене взыскания. Но зачастую шансы невелики. Есть альтернативный вариант – обжаловать приказ в судебном порядке.

Вы можете подать исковое заявление об отмене приказа и снятии взыскания в районный суд по адресу расположения работодателя. Лучше это сделать онлайн через ГАС «Правосудие»: так вы сэкономите время и не придется лишний раз идти в суд. Кроме того, через сервис потом можно отслеживать движение дела.

Примечание: есть и третий вариант – пожаловаться в трудовую инспекцию. Жалобу тоже можно подать онлайн через Онлайнинспекция.рф. Но лучше сразу подать иск в суд: так шансы на отмену приказа выше.

Судебная практика

В практике дела об отмене взысканий за нарушение должностных инструкций или положений договоров встречаются довольно часто. Вот несколько примеров:

№1. Мужчина обратился в суд с требованием об отмене выговора и взыскании моральной компенсации в размере 30 000 руб. с работодателя-ответчика. В обоснование требований он указал, что выговор вынесен ему за нарушение трудовой дисциплины, выразившееся в ненадлежащем исполнении обязанностей.

Как следует из материалов дела, причиной наложения взыскания стало то, что истец не следил за состоянием оборудования и показателями технологического регламента, хотя должен был это делать вместе с другим сотрудником.

В ходе обхода другим специалистом был выявлен гул привода, повышенная нагрузка на электродвигатель оборудования. По мнению ответчика, истец не выполнял свои обязанности, вследствие чего возникли технические неполадки. Это могло привести к снижению производительности предприятия.

Рассмотрев дело, суд удовлетворил иск. Приказ отменен, с ответчика взыскано 5 000 руб. в качестве компенсации морального вреда.

Было установлено, что в момент проверки истец находился в другом помещении и выполнял не свои обязанности по указанию руководства, а вместо него работу оборудования контролировал старший смены. Также работодатель не обеспечил сотруднику надлежащие условия работы, чтобы он мог полноценно выполнять свои обязанности (Решение № 2-370/2020 2-370/2020~М-316/2020 М-316/2020 от 7 июля 2020 г. по делу № 2-370/2020).

№2. Матиенко О.В. и Цветков А.Н. работали в ООО «Интернет решения» специалистами по размещению товаров. Работодатель обоим сделал выговоры за нарушение должностной инструкции. В один из рабочих дней они пошли убирать паллеты по указанию начальника смены, это непрофильная работа.

В конце смены оба сотрудника присели на паллету, где и обнаружил их начальник. Он потребовал с них объяснительные, а потом все порвал. В дальнейшем работников не ознакомили с содержанием докладных и служебных записок.

В суде оба сотрудника просили отменить приказ о дисциплинарном взыскании и обязать ответчика выплатить им моральную компенсацию. Оба иска изначально объединены в одно производство.

В итоге суд удовлетворил требования. Суд счел приказы незаконными, поскольку в них нет описания дисциплинарного проступка. Фактически нельзя проверить, в чем выражалось неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей сотрудниками. Также работодатель нарушил процедуру привлечения к ответственности, отказав работникам в ознакомлении с документами (Решение № 2-120/2020 2-120/2020(2-1750/2019;)~М1957/2019 2-1750/2019 М1957/2019 от 13 января 2020 г. по делу № 2-120/2020).

Ответы юриста на частные вопросы

Это не правонарушение, а вид юридической ответственности – дисциплинарная. К ней может привлечь только работодатель, если посчитает нужным.

Можно ли уволить работника за неисполнение обязанностей по инструкции, если у него нет непогашенных взысканий?

Нет, но можно использовать другие формулировки, если есть основания. Например, если не соблюдены требования охраны труда, и это повлекло или могло повлечь тяжкие последствия. Но при условии, что работник должен был их соблюдать по инструкции, закону или договору. Также расторгнуть договор можно за разглашение коммерческой или государственной тайны, если контрактом, договором, соглашением или инструкцией предусмотрена обязанность хранить ее. Все основания указаны в ст. 81 ТК РФ.

Как узнать, подписывал ли я должностную инструкцию? Хотят вынести выговор за ее нарушение, но я не помню, чтобы в ней расписывался.

Попросите копию инструкции в отделе кадров, ее выдадут в течение трех рабочих дней. Но обычно все делают сразу. Там и посмотрите, стоит ли ваша подпись.

Полгода назад работодатель заставил расписаться в новой должностной инструкции. С обязанностями я не был согласен, но деваться некуда. Сейчас он меня хочет уволить за невыполнение обязанностей. Что мне делать?

Можно попробовать оспорить инструкцию, но шансов очень мало. Ваша подпись на ней свидетельствует о согласии с изменениями, если вы не делали пометку о том, что не согласны с ними. Скорее всего, в случае спора суд примет сторону работодателя.

Распространяется ли действие должностной инструкции с одного места на работы, выполняемые в другом месте?

Да. Инструкция действует в рамках одной должности, а не места работы. Если сотрудника отправляют в командировку или он работает по объектам, все равно инструкцию соблюдать обязательно.

Заключение эксперта

1. За нарушение должностной инструкции работник несет дисциплинарную ответственность. Ему могут сделать замечание, выговор, или уволить.
2. Под несоблюдением инструкции подразумевается невыполнение обязанностей и функций, возложенных на работника.
3. Если в организации нет должностной инструкции, функции и обязанности работника регламентируются трудовым договором. Но она может быть приложением к нему.
4. Если руководитель необоснованно привлек к ответственности, это можно оспорить в судебном порядке.
5. Нельзя наложить взыскание за нарушение инструкции, если истек срок привлечения к ответственности или сотрудник сделал проступок, выполняя распоряжение начальника. Могут быть и другие причины.

Если у вас остались вопросы, задайте их нашим юристам прямо сейчас! Консультации предоставляются бесплатно и круглосуточно!

Юрист, автор сайта
(Гражданское право, стаж 7 лет)

Дисциплинарная ответственность за экологические правонарушения

Дисциплинарная ответственность государственных служащих

Материальная ответственность сторон трудового договора по ТК РФ

Дисциплинарная ответственность военнослужащих

Виды дисциплинарных проступков

Имеет ли право работодатель штрафовать работника? Ответ юриста